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探寻文化管理的奥妙 |
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2010-10-31 出处：校长室,语文组
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2006-09-15 09:36:13 来源：永博明
内容提要： 观察那些能长期保持顽强生命力的优秀学校，可以发现这些学校的管理者大都能充分利用文化的力量，实施一种文化管理的办学理念。本文试图撇开一般意义上物本管理的概念，来解析以人本管理为基本内容的文化精神。
把人当人看
共同愿景是一种文化理念，是大家发自内心深处的渴望和期盼。它将来自不同层次不同方面的人们凝聚成一个共同体，唤起大家的希望，鼓舞大家的士气，使大家想真正关心的事，做真正想做的事，努力形成一种“生死与共”的价值观，与学校同呼吸共命运。
文化管理要改变以控制人、支配人为目的的管理方式，着眼于人的发展与进步。传统的管理方式往往寄希望于部门结构和等级管理体制，从而导致组织内部的信息交流不流畅，工作越多，文件与会议就天天不断，再能干的管理者也是忙得无所适从。要改变这种现状，必须增加组织的人情味，坚持“把人当人看”，以更多的精力关心组织中的每一个人。现代管理的一个迫切任务是彻底改变组织的形象，使人和组织之间相互依存互为发展，在一种亲和的氛围中心甘情愿地为组织作出贡献。
学校管理者在有形的组织体系中更多地看重教工们的工作热情和工作技能，让人们感受到他们自己的重要性，使人们认识到组织在关心他们、注视他们和对他们寄予很高的愿望。
真正的学校文化是来源于传统和现实之中被人们共同认识的价值观，是历经多年深深扎根于学校教工行为、信念中不成文的组织方针。我们都知道一个事实，当一所学校形成自己个性的时候，这所学校的组织文化也就诞生了。这也就是为什么不同学校在采用相同管理制度、规章手段时会出现不同的管理效果。
每个人都不只在乎自己个人的利益，更关注自己对组织对社会的价值。有意建立共同愿景的学校组织必须持续不断地鼓励全体教工发展自己的个人愿景，汇聚大家的个人愿景，使学校的景象和个人的意愿融为一体，孕育出源源不断的能量和创造力。
视彼此为伙伴
任何一个球队仅靠几个孤零零的球星是难以获得比赛的胜利的，同理，任何一所学校缺乏团队成员的良好合作是无法成就优质教育的。所以，团队成员的整体协作成为激发个人能量提高团体力量的重要前提。
团体成员只有视彼此为工作的伙伴，才能深入思考问题和发生深度汇谈。大家在教学工作中以彼此的思维和见解产生互动，不断缩短和缩小因不同观点而造成的心理障碍，建立一种新颖深透的沟通关系，进入到一种具有共同意义为基础的新智领域。随着教学改革的不断深化，我们常常需要在对话中进行超越个人见解的深度汇谈，在观照自己思维的同时获得独自无法达到的分析和解剖，使彼此之间在一种无拘无束的探索中将深藏的经验和想法完全表达出来，在激烈的冲突与交流中超越各自的想法，使每个人都成为赢家。这里需要指出的是，工作伙伴的关系并不是需要彼此之间赞成或持有相同的看法，真正能发挥力量往往是在看法存在差异的时候。所以，每一位参加深度汇谈的人都必须具有将彼此视为伙伴的真诚意愿，既要除去因地位高且可能占学问优势的姿态，又要避免因地位低且学业薄弱而害怕陈述的胆怯心理。
在组织管理中我们要善于抓住反思和探询两大法宝，善于从冲突的个人愿景中建立一个共同愿景让大家分享其中的成果。一方面以个人观点内容为出发点，在整个观点中寻找出共同的部分，建立起大家都同意的共同立场；另一方面以每个人都有一个观点为基础，寻找一个比任何个人观点更大的景象，建立更高质的共识。在这个过程中建立起一种真诚面对又追根究底的文化组织，在整个组织中让大家实现自我超越的目标。
我们强调伙伴关系和团队精神，决不反对自我追求和自强不息，相反是为实现自我超越营造良好的土壤，提供有利的条件。当全体教工在充满文化精神的学校工作的时候，就自然会萌生一种实现抱负和拥抱成功的使命，不断地去学习和修炼教育的本领，造就一个优秀的自己。
从形式文明走向精神文明
传统管理的等级制度是一种自上而下铁面无私的权力秩序，它以强硬的“大一统”原则来否定丰富多彩的社会生活，排斥一切交流情感的信息。它所强调的是对于权力过程的控制，注重于形式文明的东西，具体表现在外在的制度概念及内在的机制结构，让大家服从于权力流程，丧失自主精神和责任意识。
现代管理哲学在承认传统管理模式推动管理制度建设和重视组织机构设置等优点的同时，更强调人的资源管理和人的精神需求，改变把人作为工具人、经济人的陈旧观念，使学校中弥漫精神文明的空气，使人获得愉快的精神享受。
学校管理者常常陷入一种两难处境，在寻找问题的解决方法时，若去征求大家的意见，常常会引起不同意见的争论与对抗，是真心实意地遵循以人为目的的管理哲学，还是仅把全员参与当作一种权宜之计，这是考验管理者能不能真正从形式文明走向精神文明的文化管理的一个重要标准。
“资源人”管理哲学的目标之一是要促进人们的心理世界获得解放，然后对开放的心态施以管理的能动作用，以形成民主的文化环境还大家以个性优势。这种优势意味着能获得人格尊重和意见差异，能尽量发挥出各自的能量和素质。如果武断地采用强制的管理方式，往往表现为管理者以本人的意见去规范每一个教工，不允许差异的存在，其结果往往是在漫长的管理实践中让被管理者一点一点地交出自主权，逐渐消失人的主体地位。人的主动性和创造力是需要激活的，它需要我们通过倡导、鼓励一种有利于主动性和创造力发挥和发展的价值观点去造成良好的人际关系环境，通过知识、技术和能力的教育培训去充实人的资源潜力和提高人的素质。也就是说当人与人之间的透明度高了，人们能清楚轻松地表述自己的喜恶追求了，能互相开放心灵世界了，那么，即使是产生一种建设性的冲突也是一种十分有效的文化冲突，管理者又何乐而不为呢。
比如我们现在谈教师的专业发展，说穿了就是要让教师有一种精神追求，在专业理论的引领下有着明确的专业角色意识，能按照社会的要求正确认识自我角色，履行角色义务，由被动服从向自主创新方面发展。由此引出的管理内容是：一要进行管理分析，收集、整理、分析本单位人力资源的综合信息，设置相应的激励机制和培训方案，建立一个更适合人性的组织模式，为大家的不断发展提供平台；二要开展竞合活动，在竞赛中合作，在合作中竞赛，激发大家进取拼搏的精神和同舟共济的意志，使个性在集体中闪光。
追求“人校合一”的文化灵魂
文化精神是推动和指导着人们实践的思想，是人们所持有的世界观和人生观。无疑，在学校文化管理中，就是要藉文化之力来推动教育的改革和学校的进步，使人们在思维方式、行为习惯、价值观念、审美情趣等方面形成一股强大的精神力量，化校为人，化人为校，升华为“人校合一”的崇高理想。
文化精神首先指向人们的学习修炼。要使学校保持持久的发展优势，最基本的条件是要比你的竞争对手学习得更快。自觉的个体学习行为必将形成强大的组织学习力。学得越多，愈会觉察到自己的无知。要想达到永恒的卓越，就必须把学习作为一个终身的过程，作为一种内在的修炼，在学习型组织中转变学习的心灵，体悟生命的意义。
学校文化管理就是要让我们的教师成为终身的学习者，不断激发和提高大家的学习动力、学习毅力和学习能力。所以我们不能仅仅停留在经验中学习，更应该用我们的眼睛和耳朵去审视周围的一切，去观察和了解周围的文化，敞开你的头脑让思想跳舞，用先进的理念和积极的智慧来摆脱陈旧固定的生活轨迹，更好地理解自己熟悉的东西，更多地理解自己不熟悉的东西。在学习的过程中，变知识为个人的信念，变真理为个人的人格，创造一种互动共享的学习资源和学习氛围，把学校建设为学习型组织，。
文化精神还指向人们的反思观照。文化管理着重两种开放的面貌：一是参与式开放，让组织中的成员自由陈述自己心中所想，形成一种开放式沟通的面貌；二是反思式开放，以挑战自己的思考为起点，以“或许我是错的你是对的”的态度，不仅检验自己的想法，也要与人彼此相互检验思考。前者使人们率直地“向外说”自己的见解，后者则使人们“向内看”，反求诸己。反思观照的文化建设着重两者之间的融合，意图让学习型组织向前迈出艰难而必然的一步，使之成为成员发展的学习技能和开放的组织形态，与上文谈及的深度汇谈相统一。有时候，我们在同伴互助时，确实需要用一种健康的怀疑态度（不要因为你曾经在书上、报告中看到、听到）去进行创造性思维，以全新的角度来思考问题，从惯常的思维中跳出来，在熟悉中发现奇特，在平常中追求创新，让你的一半问“为什么”，你的另一半说“为什么不”，在这种状态下去获得更深刻的洞察力。
文化精神更指向人们的人格解放。生活在学校中的人们的人格模式，既是这所学校的重要文化因素，又是体现这所学校精神形象的重要标志。为什么许多学校运用相同的管理科学和管理规范而产生不同的管理效果，很重要的原因是学校管理者是在不同学校不同文化背景中进行管理应用所造成的人格反应。 |
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录入：卢成斌 审核：卢成斌 |
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