■学校管理缺乏激励　■名师再成长缺乏制度支持　■机制缺乏延伸　■情感缺乏关爱

 

这些管理失误是否诱发了名师赋闲

　　■四川省成都市树德中学　郭子其

　　我国名师发展有一个突出现象：一方面，不少名不见经传的教师发展成为名师；另一方面，大量名师功成名就后，在40多岁就慢慢隐退了，有些徒有虚名，有些销声匿迹，有些甚至成了学校的累赘。究其原因，人们大多会怪罪这些名师成名后缺乏进取意识。其实，学校管理上的失误往往也是名师退化的重要原因。但遗憾的是，一些学校忽视了这些因素。

　　不可否认，一些教师之所以毕其一生地追求名师称号，正是因为他们注重学校对其工作付出的认可。

　　因此，学校的激励措施对于名师的进一步发展尤为重要。但现实中，当下一些学校在管理上的失误，对于名师的再成长产生了一些负面影响，甚至成了一种障碍。

　　首先，在管理上，学校缺乏对名师的激励政策。在基层，名师成长环境的好坏，在一定程度上其实取决于学校管理者的重视程度。一些学校管理者由于担心名师过于冒尖而“功高盖主”，自己难以驾驭，因而对于名师的再发展缺乏应有的重视。也有的学校管理者之所以忽视名师的再成长，是由于他们担心对名师实行特殊政策会引起其他教师的不满，以至影响调动整个学校教师团队的积极性。因此，这些管理者宁可舍名师而将就一般教师，这就导致名师丧失了继续发展的动力。也有的学校出于功利考虑，在培养出个别名师后，缺乏培养更高水平名师的追求。在这些学校管理者眼里，学校将一名普通教师培养成了名师，就能体现自己的管理政绩，至于这些名师今后的发展，则没有清醒的认识。

　　当然，有些学校对名师管理的失误是无意间产生的。在这些管理者看来，有激励就意味着要有规范性的考核，而名师已拥有较强的业务水平和专业自觉性，校没必要再以各种规范，逼迫名师自我发展。

　　因此，在这些学校，名师成名后，往往任其自由发展。与之相反，有些学校在名师管理上缺乏宽容，往往求全责备，放大名师的弱点，甚至抓住名师某方面的缺点进行冷嘲热讽，使一些名师承受着极大的心理压力，最终可能挫伤了名师再成长的积极性。如果学校宽容其缺点，用其所长，也许会促进名师的进一步发展。

　　其次，在制度上，许多学校缺乏名师再成长机制的相关制度支持。目前，许多地方的学校都缺乏引导名师进一步发展的激励机制。一是在评职称、评先进上，缺乏鼓励冒尖的制度。一些名师被评为特级教师后，往往就是“船到码头车到站”。在职称评定上，他们再无任何发展阶梯；在评选先进的问题上，学校往往也会以平衡原则，给其他教师提供机会，以促进更多年轻教师的成长。当然，对于学校长远发展而言，这种平衡原则是合理的。但是，在年轻教师发展与名师再成长之间，学校并没有找到一条更好的途径，使两者同时获得发展。因此，以简单的“禅让”方式给青年教师创造获奖机会，是不科学的。

　　因为，这样会使一些名师因缺乏有效的激励机制而自然消沉下去。二是缺乏任用考评名师的制度。一些名师一旦成名，学校一般只将其作为招生宣传的招牌，在日常教学上，并没有以名师为中心，打造专门的教研团队，充分发挥名师的专业引领优势和示范作用，而大多只是将名师单纯地束缚在课堂教学中，这就极大地浪费了宝贵的名师资源。

　　再其次，在名师再成长机制上，许多学校没有给他们预留足够的发展空间。当下，大多数学校都缺乏区别对待名师的有效机制，让一些名师产生了等待退休的心理。正因名师再成长的空间不足，导致一些地方出现了一种怪现象：名师的年龄越大，日常教学活动越平庸。不过，值得借鉴的是，部分学校对名师采取退休后的续聘机制，大大激发了名师的工作热情。

　　最后，在情感上，大多数学校管理者缺乏对名师的关爱。教师一旦成为名师，大多数学校的注意力就开始移位，不仅对名师生活缺乏关照，而且对名师的工作也缺乏更多的关注。

　　总之，导致名师资源闲置的原因是多方面的，既有名师自身的，也有学校管理上的失误，还有整个教师队伍成长机制设计上的制度缺陷。因此，我们呼吁学校在加强内在激励机制建设的同时，充分有效地挖掘名师资源的潜力，使名师在学校日常教育教学工作中能真正发挥作用。

　　《中国教育报》2008年10月20日第8版